権力 vs. 権限（そしてなぜそれが職場で重要なのか）

権力と権限の微妙な違いを学び、職場でその両方を育み、バランスを取る方法をより深く理解しましょう。

パワー（影響力）とオーソリティ（権限）を明確に区別するのは、それほど簡単ではありません。どこからがパワーで、どこからがオーソリティなのでしょうか？この記事では、パワーとオーソリティの違いを明確にし、職場におけるパワーとオーソリティの差を責任を持ってナビゲートする方法を解説します。

パワーとオーソリティの単純な違い

パワーとは影響力を持つことであり、オーソリティとは公式な意思決定権を持つことです。

パワーとは、他者の行動や決定に影響を与える能力を指します。この影響力は、知識、個人のカリスマ性、重要なリソースへのアクセスなど、さまざまな源泉から生まれます。

一方で、オーソリティとは、組織内での地位に基づいて、他者に命令を下したり決定を下したりすることです。

この違いを理解することで、組織内で誰がパワーを持っているのかを明確にし、自分自身のより大きな影響力を養う方法を見つけることができます。

これら2つの概念をよりよく理解するための例をいくつか挙げます。

• チームのシニアアナリストは、長年の素晴らしい仕事によって周囲から尊敬されており、チームが追求する戦略に影響を与えるパワーを持っています。最終的な決定は、方向性を選択できるチームリーダー（オーソリティを持つ人物）に委ねられます。
• ある従業員は非常に顔が広く、CEOからインターンまで誰とでも仲が良いとします。多くの人とつながっているため、彼らはネットワーキングのパワーを構築しており、人々が会社のポリシーについてアイデアを持っているとき、彼らの声はそのネットワークを通じて伝わります。
• しかし、例えば会社が、疑わしい慣行を行っている可能性のある安価なメーカーを採用するかどうかという、大きな倫理的決断を迫られているとしましょう。上記の人物は影響力を持っているかもしれませんが、この場合、会社は誠実さと徳を示してきた従業員に公然と判断を仰ぐかもしれません。この人物は、時間をかけて**道徳的権威（モーラル・オーソリティ）**を蓄積しており、そのような状況における決定的な声となる可能性があります。

職場においてパワーやオーソリティを持っている場合、それが他者にどのような影響を与えるかを知ることは重要です。自分のパワーやオーソリティを意識しないと、部下として働く人々の力を奪ってしまうことになりかねません。

8種類のパワー

研究者のフレンチとレイヴン¹は、1959年に5種類のパワーを提唱しました。このリストでは、彼らの独自のアイデアを拡張し、公式なオーソリティを持っていなくても、職場でパワーと影響力を獲得するための一般的な8つの方法を紹介します。

このリストを使って、自分に足りない部分や改善できる部分を確認してみてください。

1. 専門性のパワー（Expert power）： 特定の分野で高い専門知識や技能を持つ個人は、専門性のパワーを持っています。この専門知識は組織にとって価値があり、しばしば影響力をもたらします。
2. ネットワーキングのパワー（Networking power）： これは、組織内の他者と築き上げた人間関係から得られるものです。好感度が高く、尊敬され、対人スキルが高い人は、他者がその意見を尊重し、喜ばせたいと思うため、大きな影響力を持つことがあります。
3. 報酬のパワー（Rewards power）： 他者に報酬を与える能力から生じます。これは、ボーナスや昇進、その他の特典を与えることができるマネージャーかもしれませんし、いつもお菓子を持ってきたり、オフィスを楽しい場所にしたりする同僚かもしれません。人を良い気分にさせることができれば、それはパワーになります。
4. 恐怖によるパワー（Fear power）： 他者を罰したり脅したりする能力から生じるパワーです。これは理想的なパワーの形態ではなく、ネガティブな職場環境を作り出す可能性がありますが、組織内の一部の人が保持しているパワーの源泉であることに変わりはありません。
5. 情報制御のパワー（Information control power）： 価値のある重要な情報にアクセスできる個人、または組織内の情報の流れをコントロールできる個人は、大きなパワーを行使できます。
6. カリスマ性のパワー（Charismatic power）： 個人の特性や好感度から生じるパワーです。これには、自信、雄弁さ、魅力、あるいは他者を鼓舞し動機づける能力などの個人的な資質が含まれます。このような個人は、正式な権力者の地位になくても、大きな影響力を持つことがよくあります。カリスマ的なリーダーシップスタイルについては、こちらの記事で詳しく学ぶことができます。
7. リソース制御のパワー（Resource control power）： 他者が必要としている、あるいは欲しがっているリソースをコントロールすることに基づいたパワーです。予算配分から、貴重な備品や望ましいオフィススペースの管理まで、あらゆるものが含まれます。
8. 継続性のパワー（Longevity power）： 多くの場合、ある場所に長くいるだけでパワーを蓄積できます。最終的には、十分な在職期間、知識の深さ、そして献身に対する尊敬を得ることで、パワーと影響力を獲得します。

リーダーがパワーとオーソリティを賢く使うための6つのヒント

仕事においてパワーやオーソリティを持っているなら、意図せずその力を乱用していないか確認する価値があります。

以下は、自分自身を人間味のある存在にし、パワーの格差による不健康な副作用を取り除くための、6つの実行可能なヒントです。

1. フィードバックを求める

自分を人間らしく見せ、歪んだパワーダイナミクスを是正する最も直接的な方法は、透明性のあるフィードバックのためのスペースを作ることです。

有名な作家であり、ブリッジウォーターの創設者であるレイ・ダリオから学ぶことができます。彼は、「徹底的な真実」と「徹底的な透明性」という原則²に基づいて、世界最大のヘッジファンドを築き上げました。

これには3つのアプローチがあります。

アプローチ1： 1対1の会話でフィードバックを求める。「何か私へのフィードバックはありますか？」とチームメイトに尋ねることができます。あるいは、「より良いリーダーになるために、何かアドバイスはありますか？」といった具体的な質問をすることもできます。

このアプローチをとる場合は、正直なフィードバックを伝えることは非常に勇気がいることだと認識し、注意深く耳を傾けるようにしてください。

アプローチ2： グループフォーラムでフィードバックを求める。ここでも、「皆さんはどのようなフィードバックを持っていますか？」と尋ねることができます。あるいは、「企業文化をどのように改善できるか、またリーダーシップはその改善を促進するためにどのような行動をとれるか？」といった具体的な質問をすることもできます。

この方法を選ぶ場合は、他者にほとんど、あるいはすべての話をさせるようにしてください。

アプローチ3： 匿名オプションのあるオンラインフィードバックシステムを構築する。リーダーシップに伝えるべきだと思うフィードバックを提出するよう、定期的にリマインドし、奨励します。それは仕事上の決定に関することでも、個人的な行動に関することでも構いません。より多くの正直な意見を引き出せれば、それだけ良くなります。

これをアナログにして、タイプしたフィードバックを紙に印刷して箱に入れてもらうようにすることもできます。

2. 常に非を認める

自分が間違いを犯したことを認め、責任を取る姿勢を見せると、大きな信頼が生まれ、より親しみやすく人間味のある存在になります。

ハーバード・ビジネス・スクールの経営学教授であるフランシス・X・フライ³は、「自分の揺らぎに対して責任を取るとき、あなたは自分の人間性と分析能力を明らかにし、同時に関係へのコミットメントを伝えているのです」と書いています。

アクションステップ： 最近、間違いを犯したのに責任を取らなかったことがないか振り返ってみてください。記憶を呼び起こすために、以下のことを考えてみてください。

• 受け取ったフィードバック
• マイクロマネジメントをしてしまった時
• 誰かを不当に扱ってしまった瞬間
• 情報を隠してしまった時
• 責任を完全にあるいは期限内に果たせなかった瞬間
• 倫理よりも楽な道を選んでしまった決定（小さなことでも）

そして、関係者全員に対して、犯した過ちを認め、それが引き起こした可能性のあるネガティブな影響について謝罪し、次回に向けて何を改善できるかを確認してください。

3. 他者にパワーを与える

職場でのパワーを均等化する一つの方法は、他者にパワーを与えることです。自分が得意ではない、あるいは好きではない責任を見つけ、それを楽しみ、得意とする人に任せることができれば、ウィンウィンの関係になります。相手はより多くのパワーと責任を得ることができ、あなたはより効果的に取り組めることに時間を割けるようになります。

アクションステップ： 仕事上の責任の中で、他の誰かが同じようにうまくこなせると思うものを一つ考えてみてください。その人に、その責任を引き受けることに興味があるか尋ねてみましょう。

4. チームの才能を育てるよう努める

ある哲学者⁴は、リーダーの最高の行為は、他者が自分の才能を認識し、育て、表現するのを助けることだと言っています。「才能（ギフト）」とは、その人が楽しみ、かつユニークに得意としていることを指します。

リーダーが誰かの才能の発揮を助けるとき、リーダーは単に収益を改善しているだけではありません。チームメンバーが自分の目的を表現する手助けをしているのです。

アクションステップ： 自分が率いている全員の名前を書き出してください。次に、その名前の横に、あなたが認識している彼らの「スーパーパワー」をいくつかメモしてください。

そして、次に彼らと会うときにその情報を共有し、彼らがどう思うかを確認し、彼らの役割の中でそのスーパーパワーをもっと頻繁に発揮できる機会を一緒にブレインストーミングしてください。

5. チームが自分のニーズを主張できるようサポートする

パワーバランスの不均衡が顕著に現れるのは、従業員がパワーを持つ人物に対して「ノー」と言うのに苦労している場合です。

このようなケースでは、従業員は「ノー」と言ったり自分の意見を主張したりしたときに何が起こるかを恐れ、自分の境界線を踏み越え、ニーズを無視してしまいます。

アクションステップ： あなたが上司やチームリードであるなら、チームメンバーとの次の1対1の面談の前に、以下の質問について考えてもらうよう依頼してください。

仕事中に、依頼に対して「ノー」と言うのが難しいと感じることはありますか？それは時間、仕事量、期待値などに関することかもしれません。

そして、面談の際にこれを会話のトピックとして取り上げ、彼らが正直になれるスペースを作り、彼らの経験を肯定してください。

6. 手本を示すことで、従業員が自分自身を大切にできるようにする

マネージャーや会社のリーダーが休暇、メンタルヘルス休暇、病欠を取れば、部下もそれらの休みを取りやすくなります。

同様に、リーダーが働きすぎたり、勤務時間外にメッセージに返信したり、勤務時間外に緊急の依頼をしたりすると、人々が自分のニーズを見失ってしまうような過重労働の文化を助長することになります。

アクションステップ： あなたの年間休暇日数は何日ですか？すべて消化しましたか？もしそうでなければ、「もし今年、好きなだけ休暇を取れるとしたら、どこに行きたいか？」と考えることから始めてみてください。

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パワーとオーソリティが乱用される仕組み

有名な格言に「大いなる力には、大いなる責任が伴う」というものがあります。これには真実が含まれています。パワーを得たとき、私たちはその使い方に注意しなければなりません。なぜなら、パワーを乱用するのは非常に簡単だからです。

パワーの乱用

注意すべき、パワーの乱用の一般的な例をいくつか挙げます。

不公平な扱い： 特定の人を他の人よりも優遇することで、パワーが乱用されることがあります。パワーを持つ者が、自分の好む人々に不当な利益、リソース、または機会を与え、その結果、職場での不平等な扱いが生じます。

情報のコントロール： パワーを持つ者は、しばしば貴重な情報へのアクセスをコントロールします。このパワーは、自分たちに有利なようにコントロールを維持し、決定に影響を与えるために、情報を隠したり、事実を歪めて伝えたりすることで乱用される可能性があります。

説明責任の回避： パワーを持つ個人は、責任や説明責任を逃れるためにそのパワーを利用することがあります。間違いを隠蔽したり、他人に責任を転嫁したり、自分たちに責任を問おうとする人々を黙らせるためにパワーを使ったりすることがあります。

自分の価値に対する歪んだ認識： 十分なパワーを持つと、自分はパワーの少ない人々よりも人間として価値があるのだと、あるレベルで信じ始めてしまうことがあります。

自分のパワーが他者に与える影響への無自覚： パワーを持つ人に対して「ノー」と言うのをためらったり、その人が自分よりもよく知っていると思い込んだりすることはよくあることです。カルトのリーダーやカトリックの司祭などが、相手の同意を封じ込めながら自分の欲望を押し通すことがよくあるのには理由があります。

オーソリティの乱用

同様に、オーソリティが乱用される一般的な方法をいくつか挙げます。

マイクロマネジメント： オーソリティのある地位にいる人が、部下の仕事を過度にコントロールしたり監視したりすることで、それを悪用することがあります。マイクロマネジメントは創造性を削ぎ、生産性を阻害し、ストレスの多い職場環境を作り出す可能性があります。

ネポティズム（親族登用）やひいき： オーソリティを持つ者が、実力ではなく個人的な関係に基づいて特定の人を優遇したり、親族を登用したりすることで、それを乱用することがあります。これはチーム内のモチベーション低下、不満、不公平な扱いにつながります。

搾取： 一部の権威者は、過度な仕事の要求、不当な給与、または不適切な行動を通じて、部下を利用することでその地位を搾取することがあります。

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ポジティブな変化を促進するためにパワーとオーソリティを使う方法

幸いなことに、パワーとオーソリティはどちらも良い目的のために使うことができます。自分のパワーとオーソリティに注目し、それが他者にどのような影響を与えるかを認識すれば、それを利用してポジティブな波及効果を生み出すことができます。以下のアイデアを検討してみてください。

参加とコラボレーションを促す： 自分のパワーとオーソリティを活用して、全員の貢献を尊重する包括的な環境を作ります。オープンなコミュニケーションを奨励し、コラボレーションを促進し、自分たちに影響を与える決定について全員が発言できるようにします。これにより、当事者意識とコミットメントが促され、エンゲージメントとイノベーションの文化が育まれます。

手本を示す： リーダーとして、あなたの行動はチームの先例となります。自分のオーソリティを使って、チームに期待する行動のモデルとなります。これには、他者を尊重すること、誠実に行動すること、全員を公平に扱うこと、ワークライフバランスを促進することなどが含まれます。

研究によれば⁵、手本を示すことは協力を促進します。したがって、手本を示すことを選択することは、基準を設定するだけでなく、ポジティブでつながりのある倫理的な職場文化を育むことにもなります。

他者に力を与え、育成する： 自分のパワーとオーソリティを使って、チームの成長と発展をサポートします。学習の機会を提供し、新しいスキルの習得に役立つタスクを委任し、建設的なフィードバックを与え、彼らのキャリア目標をサポートするリソースを提供します。従業員が大切にされ、サポートされていると感じると、パフォーマンスが向上し、組織にポジティブに貢献する可能性が高まります。

透明性と説明責任を促進する： 透明性は信頼を育み、説明責任は責任感を促進します。自分のオーソリティを使って明確なコミュニケーションチャネルを作り、情報をオープンに共有し、全員（自分自身を含む）に行動と決定に対する責任を持たせます。これにより、パワーの乱用を防ぎ、信頼を築き、チーム内の公平感を高めることができます。

パワー対オーソリティに関するよくある質問

オーソリティとパワーの違いは何ですか？

オーソリティとパワーの違いは、その源泉にあります。それらがどのように行使されるか：パワーとは、知識、スキル、または人間関係から得られる、他者の行動や決定に影響を与える能力です。一方、オーソリティとは、通常、組織内の正式な役割や地位から生じる、決定を下し、命令を出し、服従を期待する権利です。

パワーとオーソリティは同じものですか？

いいえ、パワーとオーソリティは同じではありません。どちらも行動や意思決定に影響を与えることができますが、パワーは（多くの場合非公式に）影響を与える能力に関するものであり、オーソリティは決定を下し服従を期待する公式な権利に関するものです。

パワーとオーソリティはリーダーシップに関連していますか？

はい、パワーとオーソリティはリーダーシップと密接に関連しています。リーダーは、その正式な地位によるオーソリティと、専門知識や対人関係などのさまざまな源泉から生じるパワーの両方を持って、チームに影響を与えることがよくあります。

パワーとオーソリティの例の違いは何ですか？

パワーとオーソリティの違いは、次のような例で見ることができます。チームメンバーは、その専門知識（パワー）によって決定に影響を与えるパワーを持っているかもしれませんが、マネージャーはその役割（オーソリティ）によってそれらの決定を下すオーソリティを持っています。

パワーとオーソリティ、どちらがより高いものですか？

パワーもオーソリティも、本質的にどちらかが他方より高いということはありません。それらは異なる機能を果たし、共存することができます。ある人は影響力によるパワーを持っていても決定を下すオーソリティを持っていないかもしれませんし、別の人はオーソリティを持っていてもチームに影響を与えるパワーが欠けているかもしれません。

なぜパワーやオーソリティが重要なのですか？

パワーとオーソリティは、組織内のダイナミクスを形成するため重要です。それらは意思決定プロセスに影響を与え、タスクの完了に影響し、職場内の人間関係や士気に影響を与えます。

パワー対オーソリティのまとめ

パワーとオーソリティは、あらゆる職場に共存する社会的概念です。パワーは影響力に関するものであり、オーソリティは公式な意思決定権に関するものです。

職場でかなりのパワーやオーソリティを行使していることに気づいたら、次のような戦術を使って、このパワーの格差を意識的にナビゲートすることができます。

• 1対1、チームミーティング、またはオンラインフィードバックシステムを通じてフィードバックを求める。
• 間違いを犯したときはいつでも非を認める。どこで責任を取れるかを確認する。
• 他者にパワーを与える。 他の人に委任できる自分の責任を探す。
• チームの才能を育てるよう努める。 各チームメンバーのスーパーパワーが何であるかを考え、それを本人に伝え、そのスーパーパワーに関連する機会を増やす方法を探す。
• 職場で「ノー」と言うのに苦労したことがないか尋ねることで、チームが自分のニーズを主張できるようサポートする。
• 休憩や休暇を取ることで手本を示す。そうすることで、チームも同じようにすることに許可を与えられます。

パワーの本質や、人々がどのようにパワーを獲得する傾向があるのかを理解したい場合は、こちらの記事を読んでみてください。

参考文献