Pouvoir vs Autorité (Et pourquoi cela compte sur le lieu de travail)

Apprenez la différence nuancée entre le pouvoir et l'autorité, et comprenez mieux comment cultiver et équilibrer à la fois le pouvoir et l'autorité sur le lieu de travail.

Il n’est pas très clair de différencier le pouvoir de l’autorité. Où s’arrête l’un et où commence l’autre ? Dans cet article, nous allons clarifier la différence entre le pouvoir et l’autorité et vous apprendre à naviguer de manière responsable entre les différences de pouvoir et d’autorité sur le lieu de travail.

La différence simple entre le pouvoir et l’autorité

Le pouvoir concerne l’influence, tandis que l’autorité concerne les droits officiels de prise de décision.

Le pouvoir fait référence à la capacité d’influencer le comportement ou les décisions d’autrui. Cette influence peut provenir de différentes sources, comme les connaissances, le charisme personnel ou l’accès à des ressources importantes.

D’un autre côté, l’autorité, c’est quand quelqu’un donne des ordres ou prend des décisions pour les autres en fonction de sa position au sein d’une organisation.

Comprendre cette différence peut vous aider à clarifier qui détient le pouvoir dans votre organisation et à trouver des moyens de développer plus d’influence pour vous-même.

Voici quelques exemples pour mieux comprendre ces deux concepts :

• Un analyste senior au sein d’une équipe est respecté pour ses nombreuses années de travail de qualité, et il a le pouvoir d’influencer les stratégies que l’équipe poursuit. En fin de compte, la décision revient au chef d’équipe, qui peut choisir la direction.
• Un employé est très bien entouré et est ami avec tout le monde, du PDG aux stagiaires. Parce qu’il est en contact avec tant de personnes, il a développé un pouvoir de réseau, et lorsque ces personnes ont des idées sur les politiques de l’entreprise, sa voix circule à travers son réseau.
• Cependant, supposons que l’entreprise soit confrontée à une décision éthique majeure : choisir le fabricant le moins cher qui pourrait avoir des pratiques suspectes. Bien que la personne ci-dessus puisse avoir de l’influence, dans ce cas, l’entreprise peut se tourner ouvertement vers un employé qui a fait preuve d’intégrité et de vertu pour prendre la décision. Cette personne a, au fil du temps, accumulé une autorité morale et peut être la voix décisive pour de telles situations**.**

Si vous détenez un pouvoir ou une autorité sur votre lieu de travail, il est important de savoir quel impact cela a sur les autres. À moins d’être conscients de notre pouvoir et de notre autorité, nous pouvons finir par déresponsabiliser ceux qui travaillent sous nos ordres.

8 types de pouvoir

Les chercheurs French et Raven¹ ont proposé cinq autres types de pouvoir en 1959. Dans cette liste, nous avons élargi leur idée originale à huit façons courantes dont les gens acquièrent du pouvoir et de l’influence sur le lieu de travail, même s’ils n’ont pas d’autorité officielle.

Utilisez cette liste pour voir où vous faites défaut et où vous pouvez vous améliorer.

1. Pouvoir d’expert : Les individus ayant une grande expertise ou des connaissances dans un domaine particulier détiennent un pouvoir d’expert. Cette expertise les rend précieux pour l’organisation et leur donne souvent de l’influence.
2. Pouvoir de réseau : Il provient des relations qu’une personne cultive avec les autres membres de l’organisation. Les personnes qui sont appréciées, respectées ou qui ont de solides compétences interpersonnelles peuvent avoir une influence significative, car les autres apprécient leurs opinions et veulent leur plaire.
3. Pouvoir de récompense : Il provient de la capacité à fournir des récompenses aux autres. Il peut s’agir d’un manager qui peut accorder des primes, des promotions ou d’autres avantages, ou même d’un collègue qui apporte toujours des friandises ou fait du bureau un endroit plus agréable à travailler. Si vous faites en sorte que les gens se sentent bien, cela vous donne du pouvoir.
4. Pouvoir par la peur : Ce pouvoir provient de la capacité à punir ou à menacer les autres. Bien qu’il ne s’agisse pas d’une forme de pouvoir idéale et qu’elle puisse créer un environnement de travail négatif, c’est néanmoins une source de pouvoir que certaines personnes dans une organisation peuvent détenir.
5. Pouvoir de contrôle de l’information : Les individus ayant accès à des informations précieuses ou importantes, ou qui contrôlent le flux d’informations au sein de l’organisation, peuvent exercer un pouvoir significatif.
6. Pouvoir charismatique : Ce pouvoir découle des traits de caractère ou de la sympathie d’un individu. Cela peut inclure des qualités personnelles comme la confiance, l’éloquence, l’attractivité ou la capacité à inspirer et motiver les autres. Ces individus ont souvent une influence significative, même s’ils n’occupent pas de position formelle de pouvoir. Vous pouvez également en apprendre davantage sur les styles de leadership charismatique dans cet article.
7. Pouvoir de contrôle des ressources : Cette source de pouvoir est basée sur le contrôle des ressources dont les autres ont besoin ou qu’ils désirent. Cela peut aller de l’allocation budgétaire au contrôle d’équipements précieux ou d’espaces de bureau enviables.
8. Pouvoir de longévité : Souvent, vous pouvez accumuler du pouvoir simplement en restant quelque part assez longtemps. Finalement, vous acquérez suffisamment d’ancienneté, de profondeur de connaissances et de respect pour votre engagement pour gagner du pouvoir et de l’influence.

6 conseils pour les leaders afin d’utiliser leur pouvoir et leur autorité avec sagesse

Si vous avez du pouvoir ou de l’autorité dans votre travail, il vaut la peine de vous assurer que vous n’abusez pas involontairement de votre pouvoir de quelque manière que ce soit.

Vous trouverez ci-dessous six conseils concrets pour vous aider à vous humaniser et à éliminer certains effets secondaires malsains possibles des différentiels de pouvoir.

1. Inviter au feedback

Le moyen le plus simple de vous humaniser et d’équilibrer toute dynamique de pouvoir bancale est de créer un espace pour un feedback transparent.

Nous pouvons apprendre de Ray Dalio, célèbre écrivain et fondateur de Bridgewater, qui a bâti le fonds spéculatif le plus important au monde sur les principes² de “vérité radicale” et de “transparence radicale”.

Il existe trois approches pour cela.

Approche 1 : Invitez au feedback lors de conversations en tête-à-tête. Vous pouvez demander à vos coéquipiers : “As-tu des commentaires à me faire ?” Ou vous pouvez poser des questions spécifiques comme “As-tu des commentaires sur la façon dont je pourrais être un meilleur leader ?”

Si vous adoptez cette approche, reconnaissez que donner un feedback honnête peut être extrêmement vulnérable, alors assurez-vous d’écouter avec attention.

Approche 2 : Invitez au feedback dans un forum de groupe. Encore une fois, vous pourriez demander : “Quels commentaires les gens ont-ils ?” Ou vous pourriez poser des questions spécifiques comme “Comment la culture d’entreprise pourrait-elle être améliorée, et quelles actions la direction pourrait-elle prendre pour promouvoir cette amélioration ?”

Si vous choisissez cette voie, laissez les autres faire la majeure partie, sinon la totalité, de la discussion.

Approche 3 : Créez un système de feedback en ligne avec option d’anonymat. Rappelez régulièrement et encouragez les gens à soumettre les commentaires qu’ils jugent utiles pour la direction. Qu’il s’agisse de décisions professionnelles ou de conduite personnelle. Plus vous pourrez susciter d’honnêteté, mieux ce sera.

Vous pourriez également rendre cela analogique et demander aux gens d’imprimer des fiches avec des commentaires dactylographiés et de les mettre dans une boîte.

2. Admettez toujours vos erreurs

Lorsque vous admettez les moments où vous avez fait des erreurs et que vous en assumez la responsabilité, cela crée énormément de confiance et vous rendra beaucoup plus accessible et humain.

Comme l’écrit Frances X Frei³, professeure de management à la Harvard Business School : “Lorsque vous assumez la responsabilité d’un faux pas, vous révélez votre humanité… et vos capacités d’analyse… tout en communiquant votre engagement envers la relation.”

Étape d’action : Réfléchissez s’il y a eu un moment récent où vous avez fait une erreur mais n’en avez jamais assumé la responsabilité. Si vous avez besoin de vous rafraîchir la mémoire, vous pourriez penser à :

• Des commentaires que vous avez reçus
• Des moments où vous avez fait du micro-management
• Des moments où vous avez traité quelqu’un injustement
• Des moments où vous avez retenu des informations
• Des moments où vous n’avez pas rempli votre responsabilité entièrement ou à temps
• Des décisions que vous avez prises (même petites) où vous avez privilégié la facilité à l’éthique

Ensuite, envers toute personne impliquée, reconnaissez l’erreur que vous avez commise, excusez-vous pour tout impact négatif qu’elle a pu causer et voyez ce que vous pouvez apprendre pour faire mieux la prochaine fois.

3. Donnez du pouvoir aux autres

Une façon d’égaliser le pouvoir sur le lieu de travail est de donner du pouvoir aux autres. Si vous pouvez trouver une responsabilité pour laquelle vous n’êtes pas très doué ou que vous n’aimez pas faire et la confier à quelqu’un qui l’apprécie et y excelle, c’est gagnant-gagnant. Cette personne obtient plus de pouvoir et de responsabilités, et vous libérez du temps pour vous consacrer à quelque chose pour lequel vous êtes plus efficace.

Étape d’action : Pensez à une responsabilité que vous détenez au travail et pour laquelle vous pensez que quelqu’un d’autre serait tout aussi capable. Demandez-lui s’il serait intéressé à assumer cette responsabilité.

4. Cherchez à cultiver les talents de vos équipes

Un philosophe⁴ dit que l’acte le plus élevé d’un leader est d’aider les autres à reconnaître, cultiver et exprimer leurs talents. Par “talent”, il entend quelque chose qu’une personne aime faire et pour lequel elle est exceptionnellement douée.

Lorsqu’un leader aide quelqu’un à exprimer ses talents, il ne se contente pas d’améliorer ses résultats. Il aide le membre de son équipe à se connecter à l’expression de sa raison d’être.

Étape d’action : Notez le nom de toutes les personnes que vous dirigez. Ensuite, à côté de leur nom, notez quelques points sur ce que vous percevez comme étant leur “super-pouvoir”.

Ensuite, la prochaine fois que vous les rencontrerez, partagez ces informations avec eux, voyez ce qu’ils en pensent et réfléchissez ensemble à des opportunités pour les aider à exprimer leurs super-pouvoirs plus souvent dans leur rôle.

5. Aidez votre équipe à défendre ses besoins

L’une des façons dont un déséquilibre de pouvoir peut se manifester est lorsqu’un employé a du mal à dire “non” à quelqu’un qui détient le pouvoir.

Dans ces cas, l’employé piétine ses propres limites et ignore ses besoins parce qu’il craint ce qui pourrait arriver s’il disait “non” ou s’il défendait ses intérêts.

Étape d’action : Si vous êtes un patron ou un chef d’équipe, avant votre prochain tête-à-tête avec l’un des membres de votre équipe, demandez-lui de réfléchir à la question suivante :

Y a-t-il des moments au travail où tu as du mal à dire “non” à une demande ? Cela peut concerner le temps, la charge de travail, les attentes, etc.

Ensuite, lorsque vous le rencontrerez, ouvrez la discussion sur ce point, donnez-lui l’espace nécessaire pour être honnête et validez son expérience.

6. Donnez aux employés les moyens de prendre soin d’eux-mêmes par votre exemple

Lorsque les managers et les dirigeants d’entreprise prennent des vacances, des jours de santé mentale et des congés de maladie, les personnes sous leurs ordres se sentiront également plus autorisées à prendre ces jours.

De même, si un leader travaille trop, répond aux messages après les heures de bureau ou fait des demandes urgentes en dehors des heures de travail, il favorise une culture de surmenage où les gens peuvent perdre de vue leurs besoins.

Étape d’action : Combien de jours de vacances avez-vous par an ? Les avez-vous tous pris ? Sinon, commencez à faire mûrir la réflexion en vous demandant : “Si je pouvais prendre les vacances que je voulais cette année, où irais-je ?”

Si vous souhaitez en savoir plus sur le fonctionnement de l’influence et du pouvoir, consultez ce petit cadeau gratuit :

Comment le pouvoir et l’autorité peuvent être abusés

Le dicton célèbre dit : “Un grand pouvoir implique de grandes responsabilités.” Et il y a une part de vérité là-dedans. Lorsque nous acquérons du pouvoir, nous devons faire attention à la façon dont nous l’utilisons car il est très facile d’en abuser.

Abus de pouvoir

Voici quelques façons courantes dont les gens abusent de leur pouvoir, à surveiller :

Traitement injuste : Le pouvoir peut être abusé en favorisant certaines personnes par rapport à d’autres. Ceux qui détiennent le pouvoir peuvent accorder des avantages, des ressources ou des opportunités injustes à ceux qu’ils préfèrent, ce qui entraîne un traitement inégal sur le lieu de travail.

Contrôle de l’information : Ceux qui ont du pouvoir contrôlent souvent l’accès à des informations précieuses. Ce pouvoir peut être abusé en retenant ou en déformant les informations pour maintenir le contrôle et influencer les décisions en leur faveur.

Évasion de la responsabilité : Les individus puissants peuvent utiliser leur pouvoir pour échapper à leurs responsabilités ou à l’obligation de rendre des comptes. Ils peuvent dissimuler des erreurs, rejeter la faute sur les autres ou utiliser leur pouvoir pour faire taire ceux qui essaient de les tenir pour responsables.

Perception déformée de leur valeur. Parfois, si quelqu’un a suffisamment de pouvoir, il peut commencer à croire, à un certain niveau, qu’il est un être humain plus précieux que ceux qui ont moins de pouvoir.

Méconnaissance de l’impact de leur pouvoir sur les autres. Il est courant que les gens aient du mal à dire “non” à quelqu’un qui a du pouvoir ou qu’ils supposent que cette personne sait mieux qu’eux. C’est pour cette raison qu’il est si fréquent que les chefs de secte et les prêtres catholiques fassent prévaloir leurs désirs tout en étouffant le consentement de l’autre personne.

Abus d’autorité

Et de même, voici plusieurs façons dont il est courant que les gens abusent de leur autorité :

Micro-management : Ceux qui occupent des postes d’autorité peuvent en faire mauvais usage en contrôlant ou en scrutant excessivement le travail de leurs subordonnés. Le micro-management peut étouffer la créativité, entraver la productivité et créer un environnement de travail stressant.

Népotisme ou favoritisme : Ceux qui ont de l’autorité peuvent en abuser en faisant preuve de favoritisme ou de népotisme, en privilégiant certains individus par rapport à d’autres sur la base de relations personnelles plutôt que du mérite. Cela peut entraîner une démotivation, de la frustration au sein de l’équipe et un traitement injuste.

Exploitation : Certaines figures d’autorité peuvent exploiter leur position en profitant de leurs subordonnés, que ce soit par des exigences de travail excessives, un salaire injuste ou un comportement inapproprié.

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Comment utiliser le pouvoir et l’autorité pour promouvoir un changement positif

Heureusement, le pouvoir et l’autorité peuvent tous deux être utilisés à bon escient. Si vous prenez note de votre pouvoir et de votre autorité et reconnaissez l’impact qu’ils ont sur les autres, vous pouvez les exploiter pour créer des ondes positives. Considérez les idées suivantes.

Encourager la participation et la collaboration : Exploitez votre pouvoir et votre autorité pour créer un environnement inclusif qui valorise les contributions de chacun. Encouragez une communication ouverte, favorisez la collaboration et permettez à chacun d’avoir son mot à dire dans les décisions qui le concernent. Cela encourage l’appropriation et l’engagement, favorisant une culture d’implication et d’innovation.

Mener par l’exemple : En tant que leader, vos actions créent un précédent pour votre équipe. Utilisez votre autorité pour modéliser le comportement que vous attendez de votre équipe. Cela peut inclure le respect des autres, l’action avec intégrité, le traitement équitable de chacun ou la promotion d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

La recherche suggère⁵ que mener par l’exemple augmente la coopération. Ainsi, choisir de mener par l’exemple ne définit pas seulement des normes, mais favorise également une culture de travail positive, connectée et éthique.

Responsabiliser et développer les autres : Utilisez votre pouvoir et votre autorité pour soutenir la croissance et le développement de votre équipe. Offrez des opportunités d’apprentissage, déléguez des tâches qui aident à développer de nouvelles compétences, donnez des commentaires constructifs et fournissez des ressources qui soutiennent leurs objectifs de carrière. Lorsque les employés se sentent valorisés et soutenus, ils sont plus susceptibles d’être performants et de contribuer positivement à l’organisation.

Promouvoir la transparence et la responsabilité : La transparence favorise la confiance, tandis que la responsabilité encourage la prise de responsabilités. Utilisez votre autorité pour créer des canaux de communication clairs, partager ouvertement les informations et tenir chacun (y compris vous-même) responsable de ses actions et de ses décisions. Cela peut prévenir l’abus de pouvoir, instaurer la confiance et promouvoir un sentiment d’équité au sein de l’équipe.

Questions fréquemment posées sur le pouvoir par rapport à l’autorité

Quelle est la différence entre l’autorité et le pouvoir ?

La différence entre l’autorité et le pouvoir réside dans leur source et la manière dont ils sont exercés : le pouvoir est la capacité d’influencer le comportement et les décisions d’autrui, souvent dérivée des connaissances, des compétences ou des relations, tandis que l’autorité est le droit de prendre des décisions, de donner des ordres et d’attendre l’obéissance, découlant généralement d’un rôle ou d’une position formelle dans une organisation.

Le pouvoir et l’autorité sont-ils la même chose ?

Non, le pouvoir et l’autorité ne sont pas la même chose. Bien que les deux puissent influencer le comportement et la prise de décision, le pouvoir concerne la capacité d’influencer, souvent de manière informelle, tandis que l’autorité concerne le droit formel de prendre des décisions et d’attendre l’obéissance.

Le pouvoir et l’autorité sont-ils associés au leadership ?

Oui, le pouvoir et l’autorité sont étroitement associés au leadership. Les leaders ont souvent de l’autorité en raison de leur position formelle et du pouvoir, qui peut provenir de diverses sources, comme l’expertise ou les relations interpersonnelles, pour influencer leurs équipes.

Quelle est la différence entre des exemples de pouvoir et d’autorité ?

La différence entre le pouvoir et l’autorité peut être illustrée par des exemples comme ceux-ci : un membre de l’équipe peut avoir le pouvoir d’influencer les décisions en raison de son expertise (pouvoir), tandis qu’un manager a l’autorité de prendre ces décisions en raison de son rôle (autorité).

Lequel est le plus élevé, le pouvoir ou l’autorité ?

Ni le pouvoir ni l’autorité n’est intrinsèquement plus élevé que l’autre. Ils remplissent des fonctions différentes et peuvent coexister — une personne peut avoir du pouvoir par l’influence mais pas l’autorité de prendre des décisions, tandis qu’une autre peut avoir l’autorité mais manquer de pouvoir pour influencer son équipe.

Pourquoi le pouvoir et/ou l’autorité sont-ils importants ?

Le pouvoir et l’autorité sont importants car ils façonnent la dynamique au sein d’une organisation. Ils influencent les processus de prise de décision, affectent l’accomplissement des tâches et ont un impact sur les relations et le moral sur le lieu de travail.

Points à retenir sur le pouvoir vs l’autorité

Le pouvoir et l’autorité sont des concepts sociaux coexistants qui existent dans chaque lieu de travail. Le pouvoir concerne l’influence, et l’autorité concerne les droits officiels de prise de décision.

Si vous remarquez que vous exercez une part importante de pouvoir ou d’autorité sur votre lieu de travail, vous pouvez naviguer consciemment dans ce différentiel de pouvoir en utilisant certaines de ces tactiques :

• Invitez au feedback soit lors de tête-à-tête, de réunions d’équipe ou via un système de feedback en ligne.
• Admettez vos erreurs chaque fois que vous en faites une. Voyez où vous pouvez assumer vos responsabilités.
• Donnez du pouvoir aux autres. Recherchez les responsabilités que vous avez et que vous pourriez déléguer à d’autres.
• Cherchez à cultiver les talents de vos équipes. Réfléchissez au super-pouvoir de chaque membre de l’équipe, puis discutez-en avec eux et cherchez des occasions de leur donner plus d’opportunités liées à ce super-pouvoir.
• Aidez votre équipe à défendre ses besoins en demandant quand ils ont eu du mal à dire “non” au travail.
• Menez par l’exemple en prenant des pauses et des vacances, car cela donne à votre équipe la permission de faire de même.

Si vous êtes curieux de comprendre la nature du pouvoir et comment les gens ont tendance à l’acquérir, vous pourriez apprécier la lecture de cet article.

Références